Seleção por Competência sob a perspectiva da Análise do Comportamento

Por Eduardo T.S. Alencar

05/01/2009




Recentemente o planejamento estratégico de Recursos Humanos & Gestão de Pessoas incorporaram ao subsistema de recrutamento e seleção, técnicas e ferramentas para mensuração de repertórios comportamentais que, uma vez agrupados, pudessem ser análogos a ferramentas de avaliação topograficas denominadas por “competências”. Aparentemente, tratam-se de técnicas oriundas de uma das mais diversas ciências do comportamento humano. A ciência da Análise do Comportamento com pressupostos filosóficos no Behaviorismo Radical de B.F. Skinner, por sua vez, representa uma destas ciências marcada principalmente por um grande, rico e empírico arcabouço teórico – metodológico – filosófico – científico. Preocupados com divergências teóricas e metodológicas desta e demais ciências presentes na literatura de RH que se propõem a estudar o comportamento ensinando o uso das técnicas de seleção aos profissionais da divisão de Recursos Humanos & Gestão de Pessoas, os autores deste trabalho coletaram fragmentos de alguns percussores teóricos especialistas na aplicação destas técnicas, para que em um segundo momento, pudessem argumentar um possível ensaio que servisse de modelo para prática de recrutamento e seleção de pessoal sobre a perspectiva e ótica da análise do comportamento e de sua filosofia behaviorista. Os resultados obtidos apontam uma certa carência filosoficamente teórica, mesmo que adaptada a profissionais de outras ciências que não a psicologia, o que implica na pura e simples divulgação de técnicas psicológicas desvinculadas de uma epistemologia e portanto, visão de homem e mundo para contextualização e adaptação da técnica em respeito da subjetividade humana.

Palavras Chaves: Seleção por Competência, Recrutamento & Seleção, Análise do Comportamento

Observações: Este trabalho foi apresentado na VI Jornada de Análise do Comportamento da Universidade Federal de São Carlos pelo autor em 07/10/2007 na modalidade de exposição de painel científico. Hoje dando origem a um artigo.

Chiavenato (1994), afirma que o Departamento de Recursos Humanos é tido como um sistema, onde seus subsistemas: Recrutamento e Seleção (R&S), Treinamento e Desenvolvimento (T&D), Cargos e Salários (C&S) e outros – passam a ter destaque, visto que a gestão de pessoas empiricamente agrega valor e diferenciais competitivos às Organizações do Trabalho. Na medida em que a competição entre empresas encontra-se cada vez mais acirrada sob influências do capitalismo, globalização, economia e outros fatores macro, microeconômicos e sociais, a gestão do conhecimento por exemplo, passa à constituir um exemplo destes diferenciais competitivos e é tida como fator decisivo para o sucesso das organizações. Cenário onde valores intangíveis como o capital humano têm sido cada vez mais valorizado, a iniciar pelo subsistema de recrutamento & seleção conforme Dutra (2002) e a estratégica escolha de “talentos”.

Acompanhando a demanda e necessidades de uma “seleção de pessoal estratégica”, o planejamento estratégico de Recursos Humanos & Gestão de Pessoas incorporaram ao subsistema de recrutamento e seleção, técnicas e ferramentas para mensuração de repertórios comportamentais que quando agrupados, pudessem ser análogos a topografias de respostas denominadas como “competências”, aparentemente, tratam-se de técnicas oriundas de uma ciência do comportamento. É o caso da entrevista comportamental, entrevista com foco em competências, e assim por diante. A Análise do comportamento (ciência do comportamento) com pressupostos filosóficos no Behaviorismo Radical de B.F. Skinner, por sua vez, é reconhecida por um grande, rico e empírico arcabouço teórico que vai além da simples aplicação e ensino de técnicas.

Neste sentido, a partir das considerações preliminares de Santos, Franco e Miguel (2003), de que a Análise do Comportamento pouco contribuiu para o desenvolvimento em Recrutamento e Seleção, exceto pelos trabalhos de Gilbert (1978), onde um modelo behaviorista forneceu contribuições para novas formas de seleção de pessoal em substituição a modelos amplamente discutidos, baseados na Psicometria e na análise subjetiva de elementos, e que portanto, abordagens mentalistas vêem dominando a literatura de seleção por competências expondo modelos comportamentais cujo a explicação / determinante do comportamento tem sua origem internalista, ou seja, subjetivamente / “dentro da pele”, epistemologicamente incompatível com a visão de homem e mundo proposta pelo Behaviorismo Radical de B.F. Skinner (1953 / 1978).

Objetivo

O autor deste trabalho objetivou ampliar tais considerações a um “ensaio” sugestivo de SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA adaptado à filosofia e metodologia do Behaviorismo Radical, tentando não limitar os usuários dos conceitos de uma ciência do comportamento a simples aplicação de técnicas, neste caso, aplicações de técnicas em ambientes organizacionais como defendia Gilbert já em 1978.

Metodologia

1) Levantamento dos resultados e reflexões de Santos, Franco e Miguel (2003) acerca da prática de Recrutamento & Seleção sob a ótica comportamental, onde: A) Antes de iniciar a escolha do homem certo para o lugar certo, precisamos de uma definição prévia, clara e objetiva de habilidades e comportamentos necessários para este cargo, bem como o contexto de trabalho / ambiente ao qual o candidato selecionado irá se relacionar; B) Identificação necessária para tais habilidades; C) O Analista do Comportamento que atua com recrutamento e seleção, assim como em outros campos de atuação deve fazer análises funcionais onde o comportamento é tido como CONTEXTO – AÇÃO – CONSEQUÊNCIA, passíveis de determinantes comportamentais (ontogenéticas, filogenéticas e culturais), objetivando aproximar-se da “raiz” dos comportamentos, buscando “ordem entre os eventos: sujeito - ambiente”, dentro de uma ciência cujo os pressupostos filosóficos (Behaviorismo Radical) dão à noção PROBABILIDADE, status que de certa forma, são empíricos ao tentar promover a este Analista ferramentas para “previsão e controle” de repertórios comportamentais; D) Não adianta aplicar técnicas para avaliação de comportamentos passados se não considerarmos as disposições ambientais das quais dependem conseqüências específicas; E) Não limitar-se a topografias de respostas desvinculadas de seu contexto e conseqüências, pois estas excluem dados acerca da história de vida dos candidatos; F) Sentimentos não devem ser compreendidos como “causa / determinante”, mas sim como comportamento (explicado no item C);

2) Levantamento de fragmentos de obras cujo autores Não – Behevioristas relatam / ensinam a prática de seleção por competência, discutindo suas determinantes internalistas.

3) Relacionar os itens 1 e 2 propondo um ensaio para prática de seleção por competência sob a ótica comportamental.

Resultados

Fragmento mentalista sobre competências I

“Um cluster de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados que afetam a maior parte de um papel profissional ou responsabilidade, que se correlaciona com a performance desse papel ou responsabilidade, que possa ser medido contra parâmetros ‘bem aceitos’ e que pode ser melhorado através de treinamento”.
McClelland (1972) e Parry (1996), apud Dutra (2002)

Fragmento mentalista sobre competências II

“A competência não é um estado ou um conhecimento que se tem nem é um resultado de treinamento. É colocar em prática, em determinado contexto, o que se sabe (...)Podemos falar de competência apenas quando há competência em ação, traduzida em saber ser e saber mobilizar conhecimentos em diferentes contextos”.
Bofet (1994) apud Dutra (2002)

A posição de McClelland remete ao um modelo internalista, cujas habilidades se relacionam com o ambiente externo. Já Borfet fala sobre o contexto, cuja competência pode ser verificada mediante emissão pública do comportamento. Todavia, ambos apontam para parâmetros de comparação entre topografias de respostas previamente definidas (seja via determinante interno / externo) versus comportamentos emitidos nas entrevistas, ou seja, para uma classe de respostas denominada “orientação para resultados”, espera-se segundo McClelland (1972), apud Spencer & Spencer (1993) que o candidato emita comportamentos verbais e não verbais que ilustre situações em que agira para melhorar uma performance, que concorra contra padrões de desempenho, que pense na promoção de novos produtos e que queira fazer novas coisas.

Para melhor ilustração, o autor ainda cita mais 19 classes de respostas (Qualidade e ordem; Iniciativa; Busca de informação; Consciência e conhecimento organizacional; Construção de relacionamentos/networking; Direção; Cooperação e trabalho em equipe; Desenvolvimento de outros; Liderança de equipe; Competência técnica/expertise; Pensamento analítico; Pensamento sintético; Autocontrole/resistência ao stress; Autoconfiança; Comprometimento organizacional; Mentalidade de negócio; Flexibilidade).

O modelo de Seleção por Competências em sua literatura parece consistir em classificar determinados operantes verbais e não - verbais em classes de respostas denominando-as como “competências”, a depender do autor, uma certa ênfase é adicionada a determinante de “competências” ao ambiente interno / externo do sujeito comparando com os critérios da vaga, ou seja, deixam de considerar as demais variáveis que estão vinculadas a história de vida dos candidatos, conforme sugeridos por Santos, Franco e Miguel (2003).

Ao não considerar as bases epistemológicas do Behaviorismo Radical na aplicação de técnicas comportamentais em subsistemas de Recrutamento & Seleção, podemos afirmar que tais técnicas não trazem às organizações os “talentos” que elas buscam, mas sim, recortes topográficos desvinculados de uma contextualização cuja visão de homem & mundo depende não apenas do CONTEXTO – AÇÃO – CONSEQUÊNCIA do repertório comportamental e história de vida dos candidatos, mas de uma série de outras variáveis, bem como: determinantes ontogenéticas, filogenéticas e culturais, avaliação funcional que se difere de meras comparações na medida em que busca a raiz dos comportamentos de forma contrária à uma concepção mecanicista de homem e / ou noção de causa – efeito, controle de estímulos, e assim por diante.

Conclusão

O autor suge que um “ensaio” de prática de recrutamento e seleção por competência sob a ótica comportamental cujo as raízes filosóficas estejam coligadas ao Behaviorismo Radical de B.F. Skinner (1953 / 1978) deva não apenas basear-se nas considerações de Santos, Franco e Miguel (2003), negligenciando quaisquer entidades internas ou mentalistas como causa de comportamentos, considerando-o como outro tipo de comportamento (conceitualmente disponível na literatura comportamental como eventos ou comportamento encoberto) e portanto, suscetíveis as mesmas leis dos comportamentos observáveis, mas também deva agregar as tradicionais entrevistas, técnicas complementares que permitam maior observação e registro de comportamentos.

É o caso das seguintes ferramentas: A) Dinâmicas de grupo estrategicamente elaboradas, o mais análogas possíveis ao ambiente natural ao qual o candidato atuará no futuro ou permita manifestação das competências (repertório comportamental) mensuradas; B) Avaliação verbal desde a ligação de recrutamento (Tônus, volume, argumentação, vocabulário, etc.) a performance propriamente dita; C) Provas situacionais; D) Recursos tecnológicos (Software, hardware, etc.); E) Ensaios comportamentais e dramatizações; F) Outros.

Uma ciência do comportamento que recorta técncias de outra abordagem deve em suma, ter o cuidado metodológico de fazer uma releitura dos resultados obtidos sob interpretação epistemológica de sua própria vertente. Fazendo a analogia entre a administração e a psicologia, Utilizar uma leitura psicodinâmica sobre uma técncia comportamental sem preocupar-se em fazer as devidas adaptações é o mesmo que utilizar uma técncia Taylorista da administração científica, dizendo-se, entitulando-se um psicólogo humanista que segue os pressupostos de Maslow, mas não teve o cuidado de adaptar suas técncias.

Certamente o compartilhamento entre ciências é rico para heterogenização e diversificação do conhecimento, o que está longe de uma “salada mista” de técncias e filosofias. A entrada da psicologia no âmbito organizacional deu-se de forma rápida e prematura, chegou a ganhar até fama de mecanicista e reducionista. Naturalmente ela foi atualizando-se e regularizando-se frente a este mix teórico, que não pode ter seu crédito histórico desmerecido pois nasceu com a finalidade de tapar “gaps” teóricos carentes de pesquisa.

Hoje em dia, com avanço de pesquisas e revisão liteária de autores, abordagens e conceitos, não faz sentido ceder a mistura de conceitos para tapar gaps teóricos quando podemos recorrer a leitura e pesquisa acumulada nos ultimos anos. Alinhar conceitos à devidas abordagens que se propõe a analises comportamentais nas organizações é na opinião do autor, o ponto chave para comprometer o trabalho do psicólogo organizacional e profissional de RH, especificamente do recrutamento e seleção a seriedade empírica frente ao complexo fenomeno humano que chamamos de conduta, hábito e comportamento.


Referências bibliográficas


Chiavenato, I. (1994). Administração: Teoria, Processo e Prática. 2ª ed. São Paulo: Makron Books.
Gilbert, T. F. (1978). Human competence. Engineering worthy performance. NY: McGraw-Hill

Dutra, J. S. (2002). Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas.

Santos, J. G. W.; Franco, R. N. A. & Miguel, C. F. (2003). Seleção de Pessoal: Considerações Preliminares sobre a Perspectiva Behaviorista Radical. Psicologia: Reflexão e Crítica, 16 (2), 235-243.

Skinner, B. F. (1953/1978). Ciência e Comportamento Humano. 4ª ed. São Paulo: Martins Fontes.
 

Eduardo Alencar é Consultor de RH de empresa líder na comercialização de artigos esportivos em toda América Latina, colunista de portais de psicologia e administração de empresas, membro associado da ABPMC (Associação Brasileira de Psicoterapia e Medicina Comportamental) desde 2004, possui formação técnica em administração de empresas, graduação em psicologia pela UNINOVE/SP, Pós graduação em Terapia Cognitiva e Comportamental pela USP, Extensão universitária em Organizational Behavior Management e em Acompanhamento Terapêutico pelo Núcleo Paradigma de Analise do Comportamento/SP, Especialização em Grafologia pelo Instituto Paulo Sérgio Camargo e cursa MBA em Gestão Empresarial pela UNIP/SP.