Seleção por Competência sob a perspectiva da Análise do Comportamento
Por Eduardo T.S. Alencar
05/01/2009
Recentemente o planejamento estratégico de Recursos Humanos & Gestão de Pessoas
incorporaram ao subsistema de recrutamento e seleção, técnicas e ferramentas
para mensuração de repertórios comportamentais que, uma vez agrupados, pudessem
ser análogos a ferramentas de avaliação topograficas denominadas por
“competências”. Aparentemente, tratam-se de técnicas oriundas de uma das mais
diversas ciências do comportamento humano. A ciência da Análise do Comportamento
com pressupostos filosóficos no Behaviorismo Radical de B.F. Skinner, por sua
vez, representa uma destas ciências marcada principalmente por um grande, rico e
empírico arcabouço teórico – metodológico – filosófico – científico. Preocupados
com divergências teóricas e metodológicas desta e demais ciências presentes na
literatura de RH que se propõem a estudar o comportamento ensinando o uso das
técnicas de seleção aos profissionais da divisão de Recursos Humanos & Gestão de
Pessoas, os autores deste trabalho coletaram fragmentos de alguns percussores
teóricos especialistas na aplicação destas técnicas, para que em um segundo
momento, pudessem argumentar um possível ensaio que servisse de modelo para
prática de recrutamento e seleção de pessoal sobre a perspectiva e ótica da
análise do comportamento e de sua filosofia behaviorista. Os resultados obtidos
apontam uma certa carência filosoficamente teórica, mesmo que adaptada a
profissionais de outras ciências que não a psicologia, o que implica na pura e
simples divulgação de técnicas psicológicas desvinculadas de uma epistemologia e
portanto, visão de homem e mundo para contextualização e adaptação da técnica em
respeito da subjetividade humana.
Palavras Chaves: Seleção por Competência, Recrutamento & Seleção, Análise do
Comportamento
Observações: Este trabalho foi apresentado na VI Jornada de Análise do
Comportamento da Universidade Federal de São Carlos pelo autor em 07/10/2007 na
modalidade de exposição de painel científico. Hoje dando origem a um artigo.
Chiavenato (1994), afirma que o Departamento de Recursos Humanos é tido como um
sistema, onde seus subsistemas: Recrutamento e Seleção (R&S), Treinamento e
Desenvolvimento (T&D), Cargos e Salários (C&S) e outros – passam a ter destaque,
visto que a gestão de pessoas empiricamente agrega valor e diferenciais
competitivos às Organizações do Trabalho. Na medida em que a competição entre
empresas encontra-se cada vez mais acirrada sob influências do capitalismo,
globalização, economia e outros fatores macro, microeconômicos e sociais, a
gestão do conhecimento por exemplo, passa à constituir um exemplo destes
diferenciais competitivos e é tida como fator decisivo para o sucesso das
organizações. Cenário onde valores intangíveis como o capital humano têm sido
cada vez mais valorizado, a iniciar pelo subsistema de recrutamento & seleção
conforme Dutra (2002) e a estratégica escolha de “talentos”.
Acompanhando a demanda e necessidades de uma “seleção de pessoal estratégica”, o
planejamento estratégico de Recursos Humanos & Gestão de Pessoas incorporaram ao
subsistema de recrutamento e seleção, técnicas e ferramentas para mensuração de
repertórios comportamentais que quando agrupados, pudessem ser análogos a
topografias de respostas denominadas como “competências”, aparentemente,
tratam-se de técnicas oriundas de uma ciência do comportamento. É o caso da
entrevista comportamental, entrevista com foco em competências, e assim por
diante. A Análise do comportamento (ciência do comportamento) com pressupostos
filosóficos no Behaviorismo Radical de B.F. Skinner, por sua vez, é reconhecida
por um grande, rico e empírico arcabouço teórico que vai além da simples
aplicação e ensino de técnicas.
Neste sentido, a partir das considerações preliminares de Santos, Franco e
Miguel (2003), de que a Análise do Comportamento pouco contribuiu para o
desenvolvimento em Recrutamento e Seleção, exceto pelos trabalhos de Gilbert
(1978), onde um modelo behaviorista forneceu contribuições para novas formas de
seleção de pessoal em substituição a modelos amplamente discutidos, baseados na
Psicometria e na análise subjetiva de elementos, e que portanto, abordagens
mentalistas vêem dominando a literatura de seleção por competências expondo
modelos comportamentais cujo a explicação / determinante do comportamento tem
sua origem internalista, ou seja, subjetivamente / “dentro da pele”,
epistemologicamente incompatível com a visão de homem e mundo proposta pelo
Behaviorismo Radical de B.F. Skinner (1953 / 1978).
Objetivo
O autor deste trabalho objetivou ampliar tais considerações a um “ensaio”
sugestivo de SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA adaptado à filosofia e metodologia do
Behaviorismo Radical, tentando não limitar os usuários dos conceitos de uma
ciência do comportamento a simples aplicação de técnicas, neste caso, aplicações
de técnicas em ambientes organizacionais como defendia Gilbert já em 1978.
Metodologia
1) Levantamento dos resultados e reflexões de Santos, Franco e Miguel (2003)
acerca da prática de Recrutamento & Seleção sob a ótica comportamental, onde: A)
Antes de iniciar a escolha do homem certo para o lugar certo, precisamos de uma
definição prévia, clara e objetiva de habilidades e comportamentos necessários
para este cargo, bem como o contexto de trabalho / ambiente ao qual o candidato
selecionado irá se relacionar; B) Identificação necessária para tais
habilidades; C) O Analista do Comportamento que atua com recrutamento e seleção,
assim como em outros campos de atuação deve fazer análises funcionais onde o
comportamento é tido como CONTEXTO – AÇÃO – CONSEQUÊNCIA, passíveis de
determinantes comportamentais (ontogenéticas, filogenéticas e culturais),
objetivando aproximar-se da “raiz” dos comportamentos, buscando “ordem entre os
eventos: sujeito - ambiente”, dentro de uma ciência cujo os pressupostos
filosóficos (Behaviorismo Radical) dão à noção PROBABILIDADE, status que de
certa forma, são empíricos ao tentar promover a este Analista ferramentas para
“previsão e controle” de repertórios comportamentais; D) Não adianta aplicar
técnicas para avaliação de comportamentos passados se não considerarmos as
disposições ambientais das quais dependem conseqüências específicas; E) Não
limitar-se a topografias de respostas desvinculadas de seu contexto e
conseqüências, pois estas excluem dados acerca da história de vida dos
candidatos; F) Sentimentos não devem ser compreendidos como “causa /
determinante”, mas sim como comportamento (explicado no item C);
2) Levantamento de fragmentos de obras cujo autores Não – Behevioristas relatam
/ ensinam a prática de seleção por competência, discutindo suas determinantes
internalistas.
3) Relacionar os itens 1 e 2 propondo um ensaio para prática de seleção por
competência sob a ótica comportamental.
Resultados
Fragmento mentalista sobre competências I
“Um cluster de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados que afetam a
maior parte de um papel profissional ou responsabilidade, que se correlaciona
com a performance desse papel ou responsabilidade, que possa ser medido contra
parâmetros ‘bem aceitos’ e que pode ser melhorado através de treinamento”.
McClelland (1972) e Parry (1996), apud Dutra (2002)
Fragmento mentalista sobre competências II
“A competência não é um estado ou um conhecimento que se tem nem é um resultado
de treinamento. É colocar em prática, em determinado contexto, o que se sabe
(...)Podemos falar de competência apenas quando há competência em ação,
traduzida em saber ser e saber mobilizar conhecimentos em diferentes contextos”.
Bofet (1994) apud Dutra (2002)
A posição de McClelland remete ao um modelo internalista, cujas habilidades se
relacionam com o ambiente externo. Já Borfet fala sobre o contexto, cuja
competência pode ser verificada mediante emissão pública do comportamento.
Todavia, ambos apontam para parâmetros de comparação entre topografias de
respostas previamente definidas (seja via determinante interno / externo) versus
comportamentos emitidos nas entrevistas, ou seja, para uma classe de respostas
denominada “orientação para resultados”, espera-se segundo McClelland (1972),
apud Spencer & Spencer (1993) que o candidato emita comportamentos verbais e não
verbais que ilustre situações em que agira para melhorar uma performance, que
concorra contra padrões de desempenho, que pense na promoção de novos produtos e
que queira fazer novas coisas.
Para melhor ilustração, o autor ainda cita mais 19 classes de respostas
(Qualidade e ordem; Iniciativa; Busca de informação; Consciência e conhecimento
organizacional; Construção de relacionamentos/networking; Direção; Cooperação e
trabalho em equipe; Desenvolvimento de outros; Liderança de equipe; Competência
técnica/expertise; Pensamento analítico; Pensamento sintético;
Autocontrole/resistência ao stress; Autoconfiança; Comprometimento
organizacional; Mentalidade de negócio; Flexibilidade).
O modelo de Seleção por Competências em sua literatura parece consistir em
classificar determinados operantes verbais e não - verbais em classes de
respostas denominando-as como “competências”, a depender do autor, uma certa
ênfase é adicionada a determinante de “competências” ao ambiente interno /
externo do sujeito comparando com os critérios da vaga, ou seja, deixam de
considerar as demais variáveis que estão vinculadas a história de vida dos
candidatos, conforme sugeridos por Santos, Franco e Miguel (2003).
Ao não considerar as bases epistemológicas do Behaviorismo Radical na aplicação
de técnicas comportamentais em subsistemas de Recrutamento & Seleção, podemos
afirmar que tais técnicas não trazem às organizações os “talentos” que elas
buscam, mas sim, recortes topográficos desvinculados de uma contextualização
cuja visão de homem & mundo depende não apenas do CONTEXTO – AÇÃO – CONSEQUÊNCIA
do repertório comportamental e história de vida dos candidatos, mas de uma série
de outras variáveis, bem como: determinantes ontogenéticas, filogenéticas e
culturais, avaliação funcional que se difere de meras comparações na medida em
que busca a raiz dos comportamentos de forma contrária à uma concepção
mecanicista de homem e / ou noção de causa – efeito, controle de estímulos, e
assim por diante.
Conclusão
O autor suge que um “ensaio” de prática de recrutamento e seleção por
competência sob a ótica comportamental cujo as raízes filosóficas estejam
coligadas ao Behaviorismo Radical de B.F. Skinner (1953 / 1978) deva não apenas
basear-se nas considerações de Santos, Franco e Miguel (2003), negligenciando
quaisquer entidades internas ou mentalistas como causa de comportamentos,
considerando-o como outro tipo de comportamento (conceitualmente disponível na
literatura comportamental como eventos ou comportamento encoberto) e portanto,
suscetíveis as mesmas leis dos comportamentos observáveis, mas também deva
agregar as tradicionais entrevistas, técnicas complementares que permitam maior
observação e registro de comportamentos.
É o caso das seguintes ferramentas: A) Dinâmicas de grupo estrategicamente
elaboradas, o mais análogas possíveis ao ambiente natural ao qual o candidato
atuará no futuro ou permita manifestação das competências (repertório
comportamental) mensuradas; B) Avaliação verbal desde a ligação de recrutamento
(Tônus, volume, argumentação, vocabulário, etc.) a performance propriamente
dita; C) Provas situacionais; D) Recursos tecnológicos (Software, hardware,
etc.); E) Ensaios comportamentais e dramatizações; F) Outros.
Uma ciência do comportamento que recorta técncias de outra abordagem deve em
suma, ter o cuidado metodológico de fazer uma releitura dos resultados obtidos
sob interpretação epistemológica de sua própria vertente. Fazendo a analogia
entre a administração e a psicologia, Utilizar uma leitura psicodinâmica sobre
uma técncia comportamental sem preocupar-se em fazer as devidas adaptações é o
mesmo que utilizar uma técncia Taylorista da administração científica,
dizendo-se, entitulando-se um psicólogo humanista que segue os pressupostos de
Maslow, mas não teve o cuidado de adaptar suas técncias.
Certamente o compartilhamento entre ciências é rico para heterogenização e
diversificação do conhecimento, o que está longe de uma “salada mista” de
técncias e filosofias. A entrada da psicologia no âmbito organizacional deu-se
de forma rápida e prematura, chegou a ganhar até fama de mecanicista e
reducionista. Naturalmente ela foi atualizando-se e regularizando-se frente a
este mix teórico, que não pode ter seu crédito histórico desmerecido pois nasceu
com a finalidade de tapar “gaps” teóricos carentes de pesquisa.
Hoje em dia, com avanço de pesquisas e revisão liteária de autores, abordagens e
conceitos, não faz sentido ceder a mistura de conceitos para tapar gaps teóricos
quando podemos recorrer a leitura e pesquisa acumulada nos ultimos anos. Alinhar
conceitos à devidas abordagens que se propõe a analises comportamentais nas
organizações é na opinião do autor, o ponto chave para comprometer o trabalho do
psicólogo organizacional e profissional de RH, especificamente do recrutamento e
seleção a seriedade empírica frente ao complexo fenomeno humano que chamamos de
conduta, hábito e comportamento.
Referências bibliográficas
Chiavenato, I. (1994). Administração: Teoria, Processo e Prática. 2ª ed. São
Paulo: Makron Books.
Gilbert, T. F. (1978). Human competence. Engineering worthy performance. NY:
McGraw-Hill
Dutra, J. S. (2002). Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e
perspectivas. São Paulo: Atlas.
Santos, J. G. W.; Franco, R. N. A. & Miguel, C. F. (2003). Seleção de Pessoal:
Considerações Preliminares sobre a Perspectiva Behaviorista Radical. Psicologia:
Reflexão e Crítica, 16 (2), 235-243.
Skinner, B. F. (1953/1978). Ciência e Comportamento Humano. 4ª ed. São Paulo:
Martins Fontes.
Eduardo Alencar é Consultor de RH de empresa líder na comercialização de artigos esportivos em toda América Latina, colunista de portais de psicologia e administração de empresas, membro associado da ABPMC (Associação Brasileira de Psicoterapia e Medicina Comportamental) desde 2004, possui formação técnica em administração de empresas, graduação em psicologia pela UNINOVE/SP, Pós graduação em Terapia Cognitiva e Comportamental pela USP, Extensão universitária em Organizational Behavior Management e em Acompanhamento Terapêutico pelo Núcleo Paradigma de Analise do Comportamento/SP, Especialização em Grafologia pelo Instituto Paulo Sérgio Camargo e cursa MBA em Gestão Empresarial pela UNIP/SP.