Seleção por Competência sob a perspectiva da Análise do
Comportamento
Por Eduardo T.S. Alencar
05/01/2009
Recentemente o planejamento estratégico de Recursos Humanos & Gestão
de Pessoas incorporaram ao subsistema de recrutamento e seleção,
técnicas e ferramentas para mensuração de repertórios
comportamentais que, uma vez agrupados, pudessem ser análogos a
ferramentas de avaliação topograficas denominadas por
“competências”. Aparentemente, tratam-se de técnicas oriundas de uma
das mais diversas ciências do comportamento humano. A ciência da
Análise do Comportamento com pressupostos filosóficos no
Behaviorismo Radical de B.F. Skinner, por sua vez, representa uma
destas ciências marcada principalmente por um grande, rico e
empírico arcabouço teórico – metodológico – filosófico – científico.
Preocupados com divergências teóricas e metodológicas desta e demais
ciências presentes na literatura de RH que se propõem a estudar o
comportamento ensinando o uso das técnicas de seleção aos
profissionais da divisão de Recursos Humanos & Gestão de Pessoas, os
autores deste trabalho coletaram fragmentos de alguns percussores
teóricos especialistas na aplicação destas técnicas, para que em um
segundo momento, pudessem argumentar um possível ensaio que servisse
de modelo para prática de recrutamento e seleção de pessoal sobre a
perspectiva e ótica da análise do comportamento e de sua filosofia
behaviorista. Os resultados obtidos apontam uma certa carência
filosoficamente teórica, mesmo que adaptada a profissionais de
outras ciências que não a psicologia, o que implica na pura e
simples divulgação de técnicas psicológicas desvinculadas de uma
epistemologia e portanto, visão de homem e mundo para
contextualização e adaptação da técnica em respeito da subjetividade
humana.
Palavras Chaves: Seleção por Competência, Recrutamento & Seleção,
Análise do Comportamento
Observações: Este trabalho foi apresentado na VI Jornada de Análise
do Comportamento da Universidade Federal de São Carlos pelo autor em
07/10/2007 na modalidade de exposição de painel científico. Hoje
dando origem a um artigo.
Chiavenato (1994), afirma que o Departamento de Recursos Humanos é
tido como um sistema, onde seus subsistemas: Recrutamento e Seleção
(R&S), Treinamento e Desenvolvimento (T&D), Cargos e Salários (C&S)
e outros – passam a ter destaque, visto que a gestão de pessoas
empiricamente agrega valor e diferenciais competitivos às
Organizações do Trabalho. Na medida em que a competição entre
empresas encontra-se cada vez mais acirrada sob influências do
capitalismo, globalização, economia e outros fatores macro,
microeconômicos e sociais, a gestão do conhecimento por exemplo,
passa à constituir um exemplo destes diferenciais competitivos e é
tida como fator decisivo para o sucesso das organizações. Cenário
onde valores intangíveis como o capital humano têm sido cada vez
mais valorizado, a iniciar pelo subsistema de recrutamento & seleção
conforme Dutra (2002) e a estratégica escolha de “talentos”.
Acompanhando a demanda e necessidades de uma “seleção de pessoal
estratégica”, o planejamento estratégico de Recursos Humanos &
Gestão de Pessoas incorporaram ao subsistema de recrutamento e
seleção, técnicas e ferramentas para mensuração de repertórios
comportamentais que quando agrupados, pudessem ser análogos a
topografias de respostas denominadas como “competências”,
aparentemente, tratam-se de técnicas oriundas de uma ciência do
comportamento. É o caso da entrevista comportamental, entrevista com
foco em competências, e assim por diante. A Análise do comportamento
(ciência do comportamento) com pressupostos filosóficos no
Behaviorismo Radical de B.F. Skinner, por sua vez, é reconhecida por
um grande, rico e empírico arcabouço teórico que vai além da simples
aplicação e ensino de técnicas.
Neste sentido, a partir das considerações preliminares de Santos,
Franco e Miguel (2003), de que a Análise do Comportamento pouco
contribuiu para o desenvolvimento em Recrutamento e Seleção, exceto
pelos trabalhos de Gilbert (1978), onde um modelo behaviorista
forneceu contribuições para novas formas de seleção de pessoal em
substituição a modelos amplamente discutidos, baseados na
Psicometria e na análise subjetiva de elementos, e que portanto,
abordagens mentalistas vêem dominando a literatura de seleção por
competências expondo modelos comportamentais cujo a explicação /
determinante do comportamento tem sua origem internalista, ou seja,
subjetivamente / “dentro da pele”, epistemologicamente incompatível
com a visão de homem e mundo proposta pelo Behaviorismo Radical de
B.F. Skinner (1953 / 1978).
Objetivo
O autor deste trabalho objetivou ampliar tais considerações a um
“ensaio” sugestivo de SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA adaptado à filosofia e
metodologia do Behaviorismo Radical, tentando não limitar os
usuários dos conceitos de uma ciência do comportamento a simples
aplicação de técnicas, neste caso, aplicações de técnicas em
ambientes organizacionais como defendia Gilbert já em 1978.
Metodologia
1) Levantamento dos resultados e reflexões de Santos, Franco e
Miguel (2003) acerca da prática de Recrutamento & Seleção sob a
ótica comportamental, onde: A) Antes de iniciar a escolha do homem
certo para o lugar certo, precisamos de uma definição prévia, clara
e objetiva de habilidades e comportamentos necessários para este
cargo, bem como o contexto de trabalho / ambiente ao qual o
candidato selecionado irá se relacionar; B) Identificação necessária
para tais habilidades; C) O Analista do Comportamento que atua com
recrutamento e seleção, assim como em outros campos de atuação deve
fazer análises funcionais onde o comportamento é tido como CONTEXTO
– AÇÃO – CONSEQUÊNCIA, passíveis de determinantes comportamentais
(ontogenéticas, filogenéticas e culturais), objetivando aproximar-se
da “raiz” dos comportamentos, buscando “ordem entre os eventos:
sujeito - ambiente”, dentro de uma ciência cujo os pressupostos
filosóficos (Behaviorismo Radical) dão à noção PROBABILIDADE, status
que de certa forma, são empíricos ao tentar promover a este Analista
ferramentas para “previsão e controle” de repertórios
comportamentais; D) Não adianta aplicar técnicas para avaliação de
comportamentos passados se não considerarmos as disposições
ambientais das quais dependem conseqüências específicas; E) Não
limitar-se a topografias de respostas desvinculadas de seu contexto
e conseqüências, pois estas excluem dados acerca da história de vida
dos candidatos; F) Sentimentos não devem ser compreendidos como
“causa / determinante”, mas sim como comportamento (explicado no
item C);
2) Levantamento de fragmentos de obras cujo autores Não –
Behevioristas relatam / ensinam a prática de seleção por
competência, discutindo suas determinantes internalistas.
3) Relacionar os itens 1 e 2 propondo um ensaio para prática de
seleção por competência sob a ótica comportamental.
Resultados
Fragmento mentalista sobre competências I
“Um cluster de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados
que afetam a maior parte de um papel profissional ou
responsabilidade, que se correlaciona com a performance desse papel
ou responsabilidade, que possa ser medido contra parâmetros ‘bem
aceitos’ e que pode ser melhorado através de treinamento”.
McClelland (1972) e Parry (1996), apud Dutra (2002)
Fragmento mentalista sobre competências II
“A competência não é um estado ou um conhecimento que se tem nem é
um resultado de treinamento. É colocar em prática, em determinado
contexto, o que se sabe (...)Podemos falar de competência apenas
quando há competência em ação, traduzida em saber ser e saber
mobilizar conhecimentos em diferentes contextos”.
Bofet (1994) apud Dutra (2002)
A posição de McClelland remete ao um modelo internalista, cujas
habilidades se relacionam com o ambiente externo. Já Borfet fala
sobre o contexto, cuja competência pode ser verificada mediante
emissão pública do comportamento. Todavia, ambos apontam para
parâmetros de comparação entre topografias de respostas previamente
definidas (seja via determinante interno / externo) versus
comportamentos emitidos nas entrevistas, ou seja, para uma classe de
respostas denominada “orientação para resultados”, espera-se segundo
McClelland (1972), apud Spencer & Spencer (1993) que o candidato
emita comportamentos verbais e não verbais que ilustre situações em
que agira para melhorar uma performance, que concorra contra padrões
de desempenho, que pense na promoção de novos produtos e que queira
fazer novas coisas.
Para melhor ilustração, o autor ainda cita mais 19 classes de
respostas (Qualidade e ordem; Iniciativa; Busca de informação;
Consciência e conhecimento organizacional; Construção de
relacionamentos/networking; Direção; Cooperação e trabalho em
equipe; Desenvolvimento de outros; Liderança de equipe; Competência
técnica/expertise; Pensamento analítico; Pensamento sintético;
Autocontrole/resistência ao stress; Autoconfiança; Comprometimento
organizacional; Mentalidade de negócio; Flexibilidade).
O modelo de Seleção por Competências em sua literatura parece
consistir em classificar determinados operantes verbais e não -
verbais em classes de respostas denominando-as como “competências”,
a depender do autor, uma certa ênfase é adicionada a determinante de
“competências” ao ambiente interno / externo do sujeito comparando
com os critérios da vaga, ou seja, deixam de considerar as demais
variáveis que estão vinculadas a história de vida dos candidatos,
conforme sugeridos por Santos, Franco e Miguel (2003).
Ao não considerar as bases epistemológicas do Behaviorismo Radical
na aplicação de técnicas comportamentais em subsistemas de
Recrutamento & Seleção, podemos afirmar que tais técnicas não trazem
às organizações os “talentos” que elas buscam, mas sim, recortes
topográficos desvinculados de uma contextualização cuja visão de
homem & mundo depende não apenas do CONTEXTO – AÇÃO – CONSEQUÊNCIA
do repertório comportamental e história de vida dos candidatos, mas
de uma série de outras variáveis, bem como: determinantes
ontogenéticas, filogenéticas e culturais, avaliação funcional que se
difere de meras comparações na medida em que busca a raiz dos
comportamentos de forma contrária à uma concepção mecanicista de
homem e / ou noção de causa – efeito, controle de estímulos, e assim
por diante.
Conclusão
O autor suge que um “ensaio” de prática de recrutamento e seleção
por competência sob a ótica comportamental cujo as raízes
filosóficas estejam coligadas ao Behaviorismo Radical de B.F.
Skinner (1953 / 1978) deva não apenas basear-se nas considerações de
Santos, Franco e Miguel (2003), negligenciando quaisquer entidades
internas ou mentalistas como causa de comportamentos, considerando-o
como outro tipo de comportamento (conceitualmente disponível na
literatura comportamental como eventos ou comportamento encoberto) e
portanto, suscetíveis as mesmas leis dos comportamentos observáveis,
mas também deva agregar as tradicionais entrevistas, técnicas
complementares que permitam maior observação e registro de
comportamentos.
É o caso das seguintes ferramentas: A) Dinâmicas de grupo
estrategicamente elaboradas, o mais análogas possíveis ao ambiente
natural ao qual o candidato atuará no futuro ou permita manifestação
das competências (repertório comportamental) mensuradas; B)
Avaliação verbal desde a ligação de recrutamento (Tônus, volume,
argumentação, vocabulário, etc.) a performance propriamente dita; C)
Provas situacionais; D) Recursos tecnológicos (Software, hardware,
etc.); E) Ensaios comportamentais e dramatizações; F) Outros.
Uma ciência do comportamento que recorta técncias de outra abordagem
deve em suma, ter o cuidado metodológico de fazer uma releitura dos
resultados obtidos sob interpretação epistemológica de sua própria
vertente. Fazendo a analogia entre a administração e a psicologia,
Utilizar uma leitura psicodinâmica sobre uma técncia comportamental
sem preocupar-se em fazer as devidas adaptações é o mesmo que
utilizar uma técncia Taylorista da administração científica,
dizendo-se, entitulando-se um psicólogo humanista que segue os
pressupostos de Maslow, mas não teve o cuidado de adaptar suas
técncias.
Certamente o compartilhamento entre ciências é rico para
heterogenização e diversificação do conhecimento, o que está longe
de uma “salada mista” de técncias e filosofias. A entrada da
psicologia no âmbito organizacional deu-se de forma rápida e
prematura, chegou a ganhar até fama de mecanicista e reducionista.
Naturalmente ela foi atualizando-se e regularizando-se frente a este
mix teórico, que não pode ter seu crédito histórico desmerecido pois
nasceu com a finalidade de tapar “gaps” teóricos carentes de
pesquisa.
Hoje em dia, com avanço de pesquisas e revisão liteária de autores,
abordagens e conceitos, não faz sentido ceder a mistura de conceitos
para tapar gaps teóricos quando podemos recorrer a leitura e
pesquisa acumulada nos ultimos anos. Alinhar conceitos à devidas
abordagens que se propõe a analises comportamentais nas organizações
é na opinião do autor, o ponto chave para comprometer o trabalho do
psicólogo organizacional e profissional de RH, especificamente do
recrutamento e seleção a seriedade empírica frente ao complexo
fenomeno humano que chamamos de conduta, hábito e comportamento.
Referências bibliográficas
Chiavenato, I. (1994). Administração: Teoria, Processo e Prática. 2ª
ed. São Paulo: Makron Books.
Gilbert, T. F. (1978). Human competence. Engineering worthy
performance. NY: McGraw-Hill
Dutra, J. S. (2002). Gestão de pessoas: modelo, processos,
tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas.
Santos, J. G. W.; Franco, R. N. A. & Miguel, C. F. (2003). Seleção
de Pessoal: Considerações Preliminares sobre a Perspectiva
Behaviorista Radical. Psicologia: Reflexão e Crítica, 16 (2),
235-243.
Skinner, B. F. (1953/1978). Ciência e Comportamento Humano. 4ª ed.
São Paulo: Martins Fontes.
Eduardo Alencar é Consultor de RH de empresa líder na
comercialização de artigos esportivos em toda América Latina,
colunista de portais de psicologia e administração de empresas,
membro associado da ABPMC (Associação Brasileira de Psicoterapia e
Medicina Comportamental) desde 2004, possui formação técnica em
administração de empresas, graduação em psicologia pela UNINOVE/SP,
Pós graduação em Terapia Cognitiva e Comportamental pela USP,
Extensão universitária em Organizational Behavior Management e em
Acompanhamento Terapêutico pelo Núcleo Paradigma de Analise do
Comportamento/SP, Especialização em Grafologia pelo Instituto Paulo
Sérgio Camargo e cursa MBA em Gestão Empresarial pela UNIP/SP.