Provocando Mudanças no Clima e na Cultura Organizacional

Por Bruno Soalheiro

10/06/2008


Embora saibamos que gerar mudanças em uma organização é uma das coisas mais difíceis de se conseguir, e que um simples texto jamais poderia nos dar a dimensão exata dos enormes desafios deste processo, gostaria de refletir com o leitor sobre um ponto importante.

Muitas vezes os processos de mudança nas organizações não são bem sucedidos porque, apesar de deixarem bem claras e comunicadas as novas necessidades, os gestores nem sempre atentam para o fato de que as pessoas são seres muito mais do que lógicos. São também seres emocionais e comportamentais.

Transformar hábitos e desenvolver novos comportamentos é um trabalho que deve levar em conta todo o campo perceptivo dos colaboradores, buscando envolvê-los literalmente “de corpo e alma” nas transformações que se busca implantar. E isto, logicamente requer comprometimento e tempo.

Por vezes vemos ações destinadas a “abrir as pessoas” para mudanças, que se baseiam em eventos pontuais e desconectados da realidade cotidiana da organização. Organiza-se uma palestra, faz-se um treinamento isolado, e se espera que isto surta efeito na qualidade dos relacionamentos e na maneira como as pessoas encaram as novidades. O que não acontece!

Todo processo de transformação que se pretenda realizar em uma cultura organizacional, por menor que seja a empresa, deve considerar não somente o aspecto lógico, mas também o emocional e comportamental das pessoas, além de levar em conta o fato de que este é um processo gradual e muitas vezes lento, que deve se basear em ações constantes e bem “amarradas”, ao invés de eventos isolados, por mais sensacionais que sejam.

De maneira simples, ao tentar provocar tais mudanças há dois aspectos principais a serem considerados: O entender e o sentir.

O entender diz respeito à transmissão de conhecimento aos colaboradores através de processos de treinamentos e/ou palestras que ofereçam ferramentas e conceitos claros para enfrentar a realidade de constante mudança atual, como noções de comunicação, feedback, relacionamento interpessoal, negociação, ética e outros mais.

O sentir, que é altamente importante e algumas vezes negligenciado, diz respeito a gerar sensibilização e trabalhar o conteúdo emocional das pessoas. Isto não se dá através da simples transmissão de informações. É quase ingenuidade achar que, porque os funcionários assistiram a uma palestra sobre: “Ética na vida e trabalho”, eles vão mudar seu comportamento uns com os outros.

Transformações de fundo emocional e comportamental não podem ser bem sucedidas apenas através da transmissão lógica de conhecimento. Nestes casos é preciso tocar muito mais fundo, é preciso apelar para o “sentir”.

As modernas técnicas de desenvolvimento de pessoas, baseadas no conceito andragógico de aprendizagem, valorizam a vivência e o lúdico como maneira de acessar o que há de mais profundo no ser humano. Às pessoas não basta saber, elas precisam “experimentar sensações” para que transformações de cunho relacional possam se efetivar realmente.

Portanto, caso você note que, por mais que haja treinamentos em sua empresa sobre assuntos que dizem respeito a relacionamento e convivência, as pessoas parecem não mudar, pode ser que a parte emocional do aprendizado esteja sendo pouco valorizada.

Lembre-se de que as pessoas costumam agir em diversas situações baseadas em crenças e emoções, e não a partir da razão. Não basta saber, é preciso sentir, experimentar, vivenciar!

Levando em conta estas duas dimensões (lógica e emocional) das pessoas, certamente o gestor terá condições de conceber um programa sólido de mudança que venha realmente a surtir efeitos na qualidade do clima organizacional.



Bruno Soalheiro é Psicólogo, palestrante e consultor em desenvolvimento humano.