Head Hunting : Um Check List Para a Sua Prática
Por Eduardo T. S. Alencar
25/06/2009
A prática de Head Hunting pode ser singelamente definida como a prestação de
serviços de Recrutamento e Seleção destinados a identificação, atração e
avaliação de profissionais especializados e / ou executivos para postos
estratégicos, independente de sua área de atuação, estando eles já empregados ou
não. Nesta modalidade, a procura e seleção de pessoas para posições - chave
passa a ter dimensões específicas e estratégicas, devendo ser muito bem
planejada para que sejam alcançados os objetivos pré – definidos pelo
contratante.
Sua forte e marcante característica é reconhecida pela conduta específica de
rastreamento na busca de talentos no mercado de trabalho, considerando em seu
arcabouço, técnicas (do direito, da psicologia, da administração) para
localização de profissionais que já estão em sua grande maioria, recolocados no
concorrente do contratante.
Pode-se dizer, que ousadia, o planejamento, a criatividade e o sigilo são as
principais características comportamentais do psicólogo que atua com Head –
Hunting. A área de RH conhece estes profissionais pelo termo “Caçadores de
Cabeça”, devido a sua conduta em recrutamento e seleção envolver rotinas bem
específicas como: A) Identificar, conhecer e refletir sobre o mercado de
trabalho e mão – de – obra de uma determinada área; B) Construir, lapidar e
acumular técnicas de negociação, persuasão, investigação, rastreamento,
monitoramento e recrutamento de candidatos (mesmo os candidatos já recolocados /
trabalhando); C) Utilização de ferramentas de testagem psicológicas específicas
em vista de que o tempo para avaliar profissionais recolocados é diferente do
tempo que detém um candidato que está disponível no mercado de trabalho e assim
por diante.
O sigilo do Head Hunting se refere não apenas às empresas concorrentes de seu
contratante, mas também a integridade do seu candidato. Alguns administradores
defendem que a prática dos Head Hunting está associada a espionagem industrial,
alguns psicólogos defendem que esta prática esbarraria na ética de nossa
categoria pelo fato de ser conivente com uma situação socialmente indesejável,
enfim, a discussão ética não será o objetivo deste artigo e sim a promoção e
organização de um check list para quem atua com esta modalidade de recrutar e
selecionar profissionais.
1.1 – Quem é meu contratante?
Sua história empresarial, suas marcas, seus produtos e serviços, seus valores,
aspectos de sua cultura e clima organizacional, localização, filiais,
organogramas, hierarquia, seus Stakeholders, seu Benchmarking, seu turn over,
seu absenteísmo, etc. Toda informação sobre o contratante gera não apenas maior
assertividade ao hunting, mas também passa maior credibilidade ao candidato a
ser recrutado.
1.2 – Qual é o perfil profissiográfico da vaga a ser trabalhada?
Temos a descrição do cargo, o plano de competências, o plano de carreira, o
pacote de benefícios, as condições de trabalho, bem como jornada mensal, forma
de contratação (CLT, PJ, etc), salário, as atividades a serem executadas, a
missão do cargo, a quem ele se reporta, como é a equipe (quantidade, cargos,
metas) que ele será responsável, outros.
1.3 – Quem são os concorrentes do meu contratante?
Sua história empresarial, suas marcas, seus produtos e serviços, seus valores,
aspectos de sua cultura e clima organizacional, localização, filiais,
organogramas, hierarquia, seus Stakeholders, seu Benchmarking, seu turn over,
seu absenteísmo, enfim, idem ao item 1.1, porém agora, mapeando o concorrente.
1.4 – Como o cargo em aberto é chamado no concorrente?
Consegui os números de telefones, pessoas, cargos e informações relevantes
dentro dos concorrentes do meu cliente para ser assertivo na abordagem dos
candidatos em potencial, etc.
1.5 – E-mail alternativo e celular restrito
Eu tenho e-mail alternativo que não identifique a minha empresa ou o meu
cliente, temos um celular que identifique chamadas e restrinja o nosso número,
quais ferramentas tecnológicas eu estou usando para trabalhar a questão do
sigilo, etc.
1.6 – Registros e relatórios
Eu tenho anotado as informações resultados de minhas ações ou tudo tem ficado na
minha cabeça ou na esfera informal de bate papos e e-mails, coleta de dados
quantitativos, qualitativos, orçamentários, etc. Vejo muitos exemplos de
desenhos representando mapeamento de empresas, apresentações de power point em
reuniões, banco para organização de currículos e planilhas de excele na
tabulação de dados numéricos.
1.7 – Eu estou preparado para conduzir as entrevistas?
O profissional que atua com recrutamento e seleção em modalidade de head hunting
tem a mesma preocupação que um coaching no sentido de equiparar ou desenvolver
seu próprio repertório antes de interagir com o ser humano que será foco de suas
intervenções. Entrevistar um candidata a vaga de vice – presidente executivo de
recursos humanos da América latina é por exemplo, uma realidade totalmente
diferente de entrevistar um diretor de produção para empresa nacional, embora
ambos sejam cargos importantes e distantes ainda da realidade dos demais níveis:
analistas, coordenadores, gerentes, etc. O nível que será exigido do
selecionador hunting em termos de bagagem cultural, ferramentas de testagem,
conhecimentos gerais, maturidade, vestimentas, preocupações, cuidados
metodológicos e afins é cada vez mais alto de acordo com o cargo que ele vai
encontrar.
1.8 – Políticas de trabalho
Eu vou até um local neutro entrevistar o candidato, ele vem até a agência, quais
são os custos que estão embutidos na taxa de prestação de serviços, o que abrir
e em que momento abrir aos candidatos em termos de informações do contratante e
vice versa, o que abrir do candidato ao contratante, como é o briefem, o dead
line, etc.
1.9 – Técnicas e repertório comportamental do Hunting
Como está minha criatividade, quais são as técnicas de rastreamento, estou
acomodado e uso somente internet, o que mais pode ser usado, o que eu entendo
sobre conduta ética, quais são os meus limites nesta modalidade profissional,
etc.
2.0 – Exemplo de um dia de hunting
Fragmento do site: http://www.redepsi.com.br/portal/modules/soapbox/article.php?articleID=230
(“Head Hunting: Quando as práticas organizacionais esbarram na ética e no
comportamento dos psicólogos?”)
“Ao receber o perfil da vaga (Diretor de Produção para o segmento
automobilístico) e do candidato (Competências A,B,C,D....) da empresa XXX S/A
(Cliente), o Consultor Head Hunting inicia o seu trabalho:”
- Identifica os concorrentes da XXX S/A, levantando telefones, histórico
institucional no site destas empresas, internet, matérias de jornal que relatem
resultados da empresa (Onde geralmente o entrevistado é um Diretor ou gerente
para dar início a coleta de dados;
- A primeira concorrente é a Indústria VVV S/A. O Consultor adquiriu o telefone
no site (que geralmente já tem o departamento) e entra em contato: “Boa tarde,
com quem eu falo? Por favor, você poderia me transferir para telefonista ou
departamento de produção? É Jorge da LL Fornecedores de borracha”. É aqui a
primeira entrada do Hunting na Organização alheia. A cada contato, o nosso
consultor vai mapeando os telefones, nomes, cargos, departamentos, quem atende
em cada ramal, omitindo a sua função, pois o Sigilo é sua prioridade, ninguém
pode saber que uma empresa de RH está sondando os candidatos, pois seria muito
desagradável: “Sabe o que é...é que eu trabalho na agência KKK e to entrando em
contato para oferecer uma vaga para o Diretor de vocês....”. O Consultor de RH
sabe que deve proteger a integridade do candidato, pois se ele não for aprovado,
deve dar continuidade ao seu emprego.
- O Atendente do CAC (Central de Atendimento ao Cliente) que atendeu nosso
consultor passa para o departamento de produção. Quem atende lá é um Analista de
Planejamento e Controle de Produção. Nosso Consultor muda a abordagem: “Olá com
quem eu falo? É que eu estou aguardando o Diretor de vocês, como é o nome dele
mesmo...é oooo....”. O Analista que nada sabe, pensa que está lhe dando com uma
ligação comum e entrega de bandeja o nome: “Haaa você está aguardando o Sr. Luis
Diretor da Fábrica?”...nosso Hunting: “Isso mesmo, você poderia me passar para
ele e também o ramal direto, caso a ligação caia?”.
- Chegando finalmente ao ramal do primeiro Diretor de Produção da primeira
concorrente da XXX S/A, o Hunting, tendo certeza de que está falando com ele se
apresenta: “Sr. Luis, posso ter alguns minutos da sua atenção? Meu nome é XXX
(algumas vezes fictício), eu trabalho em uma empresa de RH e identificamos o seu
currículo no mercado, para uma oportunidade de trabalho.... eu posso lhe falar
da vaga e você me diz se há interesse em pleiteá-la....tudo bem?”. É aqui que o
nosso Consultor vai ter acesso a quantos funcionários ele dirige, vai obter
informações sobre salário e benefícios, etc.
- E assim vai agendando entrevistas com os candidatos. Se as empresas
concorrentes estiverem oferecendo melhores condições de trabalho do que a XXX
S/A, o Hunting, emite um relatório para justificar as dificuldades em atração de
pessoal....sugerindo a empresa que se ela quiser o melhor candidato, terá que
manipular algumas políticas de RH.
Eduardo Alencar é Consultor de RH de empresa líder na comercialização de artigos
esportivos em toda América Latina, colunista de portais de psicologia e
administração de empresas, membro associado da ABPMC (Associação Brasileira de
Psicoterapia e Medicina Comportamental) desde 2004, possui formação técnica em
administração de empresas, graduação em psicologia pela UNINOVE/SP, Pós
graduação em Terapia Cognitiva e Comportamental pela USP, Extensão universitária
em Organizational Behavior Management e em Acompanhamento Terapêutico pelo
Núcleo Paradigma de Analise do Comportamento/SP, Especialização em Grafologia
pelo Instituto Paulo Sérgio Camargo e cursa MBA em Gestão Empresarial pela UNIP/SP.