Head Hunting : Um Check List Para a Sua Prática
Por Eduardo T. S. Alencar
25/06/2009


A prática de Head Hunting pode ser singelamente definida como a prestação de serviços de Recrutamento e Seleção destinados a identificação, atração e avaliação de profissionais especializados e / ou executivos para postos estratégicos, independente de sua área de atuação, estando eles já empregados ou não. Nesta modalidade, a procura e seleção de pessoas para posições - chave passa a ter dimensões específicas e estratégicas, devendo ser muito bem planejada para que sejam alcançados os objetivos pré – definidos pelo contratante.

Sua forte e marcante característica é reconhecida pela conduta específica de rastreamento na busca de talentos no mercado de trabalho, considerando em seu arcabouço, técnicas (do direito, da psicologia, da administração) para localização de profissionais que já estão em sua grande maioria, recolocados no concorrente do contratante.

Pode-se dizer, que ousadia, o planejamento, a criatividade e o sigilo são as principais características comportamentais do psicólogo que atua com Head – Hunting. A área de RH conhece estes profissionais pelo termo “Caçadores de Cabeça”, devido a sua conduta em recrutamento e seleção envolver rotinas bem específicas como: A) Identificar, conhecer e refletir sobre o mercado de trabalho e mão – de – obra de uma determinada área; B) Construir, lapidar e acumular técnicas de negociação, persuasão, investigação, rastreamento, monitoramento e recrutamento de candidatos (mesmo os candidatos já recolocados / trabalhando); C) Utilização de ferramentas de testagem psicológicas específicas em vista de que o tempo para avaliar profissionais recolocados é diferente do tempo que detém um candidato que está disponível no mercado de trabalho e assim por diante.

O sigilo do Head Hunting se refere não apenas às empresas concorrentes de seu contratante, mas também a integridade do seu candidato. Alguns administradores defendem que a prática dos Head Hunting está associada a espionagem industrial, alguns psicólogos defendem que esta prática esbarraria na ética de nossa categoria pelo fato de ser conivente com uma situação socialmente indesejável, enfim, a discussão ética não será o objetivo deste artigo e sim a promoção e organização de um check list para quem atua com esta modalidade de recrutar e selecionar profissionais.

1.1 – Quem é meu contratante?

Sua história empresarial, suas marcas, seus produtos e serviços, seus valores, aspectos de sua cultura e clima organizacional, localização, filiais, organogramas, hierarquia, seus Stakeholders, seu Benchmarking, seu turn over, seu absenteísmo, etc. Toda informação sobre o contratante gera não apenas maior assertividade ao hunting, mas também passa maior credibilidade ao candidato a ser recrutado.

1.2 – Qual é o perfil profissiográfico da vaga a ser trabalhada?

Temos a descrição do cargo, o plano de competências, o plano de carreira, o pacote de benefícios, as condições de trabalho, bem como jornada mensal, forma de contratação (CLT, PJ, etc), salário, as atividades a serem executadas, a missão do cargo, a quem ele se reporta, como é a equipe (quantidade, cargos, metas) que ele será responsável, outros.

1.3 – Quem são os concorrentes do meu contratante?

Sua história empresarial, suas marcas, seus produtos e serviços, seus valores, aspectos de sua cultura e clima organizacional, localização, filiais, organogramas, hierarquia, seus Stakeholders, seu Benchmarking, seu turn over, seu absenteísmo, enfim, idem ao item 1.1, porém agora, mapeando o concorrente.

1.4 – Como o cargo em aberto é chamado no concorrente?

Consegui os números de telefones, pessoas, cargos e informações relevantes dentro dos concorrentes do meu cliente para ser assertivo na abordagem dos candidatos em potencial, etc.

1.5 – E-mail alternativo e celular restrito

Eu tenho e-mail alternativo que não identifique a minha empresa ou o meu cliente, temos um celular que identifique chamadas e restrinja o nosso número, quais ferramentas tecnológicas eu estou usando para trabalhar a questão do sigilo, etc.

1.6 – Registros e relatórios

Eu tenho anotado as informações resultados de minhas ações ou tudo tem ficado na minha cabeça ou na esfera informal de bate papos e e-mails, coleta de dados quantitativos, qualitativos, orçamentários, etc. Vejo muitos exemplos de desenhos representando mapeamento de empresas, apresentações de power point em reuniões, banco para organização de currículos e planilhas de excele na tabulação de dados numéricos.

1.7 – Eu estou preparado para conduzir as entrevistas?

O profissional que atua com recrutamento e seleção em modalidade de head hunting tem a mesma preocupação que um coaching no sentido de equiparar ou desenvolver seu próprio repertório antes de interagir com o ser humano que será foco de suas intervenções. Entrevistar um candidata a vaga de vice – presidente executivo de recursos humanos da América latina é por exemplo, uma realidade totalmente diferente de entrevistar um diretor de produção para empresa nacional, embora ambos sejam cargos importantes e distantes ainda da realidade dos demais níveis: analistas, coordenadores, gerentes, etc. O nível que será exigido do selecionador hunting em termos de bagagem cultural, ferramentas de testagem, conhecimentos gerais, maturidade, vestimentas, preocupações, cuidados metodológicos e afins é cada vez mais alto de acordo com o cargo que ele vai encontrar.

1.8 – Políticas de trabalho

Eu vou até um local neutro entrevistar o candidato, ele vem até a agência, quais são os custos que estão embutidos na taxa de prestação de serviços, o que abrir e em que momento abrir aos candidatos em termos de informações do contratante e vice versa, o que abrir do candidato ao contratante, como é o briefem, o dead line, etc.

1.9 – Técnicas e repertório comportamental do Hunting

Como está minha criatividade, quais são as técnicas de rastreamento, estou acomodado e uso somente internet, o que mais pode ser usado, o que eu entendo sobre conduta ética, quais são os meus limites nesta modalidade profissional, etc.

2.0 – Exemplo de um dia de hunting

Fragmento do site: http://www.redepsi.com.br/portal/modules/soapbox/article.php?articleID=230 (“Head Hunting: Quando as práticas organizacionais esbarram na ética e no comportamento dos psicólogos?”)

“Ao receber o perfil da vaga (Diretor de Produção para o segmento automobilístico) e do candidato (Competências A,B,C,D....) da empresa XXX S/A (Cliente), o Consultor Head Hunting inicia o seu trabalho:”

- Identifica os concorrentes da XXX S/A, levantando telefones, histórico institucional no site destas empresas, internet, matérias de jornal que relatem resultados da empresa (Onde geralmente o entrevistado é um Diretor ou gerente para dar início a coleta de dados;

- A primeira concorrente é a Indústria VVV S/A. O Consultor adquiriu o telefone no site (que geralmente já tem o departamento) e entra em contato: “Boa tarde, com quem eu falo? Por favor, você poderia me transferir para telefonista ou departamento de produção? É Jorge da LL Fornecedores de borracha”. É aqui a primeira entrada do Hunting na Organização alheia. A cada contato, o nosso consultor vai mapeando os telefones, nomes, cargos, departamentos, quem atende em cada ramal, omitindo a sua função, pois o Sigilo é sua prioridade, ninguém pode saber que uma empresa de RH está sondando os candidatos, pois seria muito desagradável: “Sabe o que é...é que eu trabalho na agência KKK e to entrando em contato para oferecer uma vaga para o Diretor de vocês....”. O Consultor de RH sabe que deve proteger a integridade do candidato, pois se ele não for aprovado, deve dar continuidade ao seu emprego.

- O Atendente do CAC (Central de Atendimento ao Cliente) que atendeu nosso consultor passa para o departamento de produção. Quem atende lá é um Analista de Planejamento e Controle de Produção. Nosso Consultor muda a abordagem: “Olá com quem eu falo? É que eu estou aguardando o Diretor de vocês, como é o nome dele mesmo...é oooo....”. O Analista que nada sabe, pensa que está lhe dando com uma ligação comum e entrega de bandeja o nome: “Haaa você está aguardando o Sr. Luis Diretor da Fábrica?”...nosso Hunting: “Isso mesmo, você poderia me passar para ele e também o ramal direto, caso a ligação caia?”.

- Chegando finalmente ao ramal do primeiro Diretor de Produção da primeira concorrente da XXX S/A, o Hunting, tendo certeza de que está falando com ele se apresenta: “Sr. Luis, posso ter alguns minutos da sua atenção? Meu nome é XXX (algumas vezes fictício), eu trabalho em uma empresa de RH e identificamos o seu currículo no mercado, para uma oportunidade de trabalho.... eu posso lhe falar da vaga e você me diz se há interesse em pleiteá-la....tudo bem?”. É aqui que o nosso Consultor vai ter acesso a quantos funcionários ele dirige, vai obter informações sobre salário e benefícios, etc.

- E assim vai agendando entrevistas com os candidatos. Se as empresas concorrentes estiverem oferecendo melhores condições de trabalho do que a XXX S/A, o Hunting, emite um relatório para justificar as dificuldades em atração de pessoal....sugerindo a empresa que se ela quiser o melhor candidato, terá que manipular algumas políticas de RH.


Eduardo Alencar é Consultor de RH de empresa líder na comercialização de artigos esportivos em toda América Latina, colunista de portais de psicologia e administração de empresas, membro associado da ABPMC (Associação Brasileira de Psicoterapia e Medicina Comportamental) desde 2004, possui formação técnica em administração de empresas, graduação em psicologia pela UNINOVE/SP, Pós graduação em Terapia Cognitiva e Comportamental pela USP, Extensão universitária em Organizational Behavior Management e em Acompanhamento Terapêutico pelo Núcleo Paradigma de Analise do Comportamento/SP, Especialização em Grafologia pelo Instituto Paulo Sérgio Camargo e cursa MBA em Gestão Empresarial pela UNIP/SP.