Competências Essenciais

Por Maria Rita Gramigna

23/07/2007



Os talentos humanos nunca foram tão assediados e valorizados quanto nesta década.

As empresas voltam-se cada vez mais para a identificação da “prata da casa”.

Afinal o que é mais vantajoso? Investir naqueles  que já  estão engajados na cultura e nos empreendimentos em andamento, que têm potencial para ir mais além, ou  contratar mais pessoas para ocupar  as funções novas e cargos vagos?

É evidente que em algumas ocasiões, injetar “sangue novo” pode ser tão saudável quanto estratégico para a efetivação de mudanças. Porém, torna-se cada vez mais comum reconhecer os méritos dos colaboradores que se destacam no dia-a-dia de trabalho e dar-lhes a oportunidades  para ampliar seu campo de desafios. O retorno reflete-se na motivação das pessoas e no aumento do nível de competitividade da empresa  que valoriza o potencial de suas equipes.

 

Um dos projetos mais procurados  em nossa empresa e que vem se  delineando como a “gênesis” de um novo caminho no realinhamento estratégico de pessoas é a Gestão por Competências, tema  de outro artigo já publicado nesta coluna.

 

A infinidade de e-mail e fax que recebemos solicitando informações sobre o tema, fez-me  voltar ao assunto, de forma a reforçar alguns pontos importantes do modelo.

 

Dentre as dúvidas mais freqüentes, está a conceituação do que são competências.

Por ser um termo amplamente utilizado e com diversas conotações,  escolhemos a definição de Claude Levy Leboyer:

 

“Competências são repertórios de comportamentos que algumas pessoas e/ou organizações dominam, o que as faz destacar de outras em contextos específicos”.

 

É importante ressaltar que o conceito destaca a excelência, o que torna  necessário estabelecer um processo sistematizado, com metodologias  específicas, passível de mensuração e comparação de performances entre os vários colaboradores de uma instituição, quando se deseja identificar pessoas  dentro do perfil desejado.

 Outra questão levantada por um número significativo de  profissionais, diz respeito ao método usado para implantar a gestão por competências e a identificação de talentos.

Em nosso modelo, dividimos as intervenções em 4 grandes blocos, a saber:

1.   O mapeamento e a definição do perfil de competências essenciais e básicas, para cada unidade de negócios da organização.

2.   A formação do banco de talentos,  constituído de um conjunto de ferramentas  apropriadas para a verificação dos perfis reais e a comparação com os desejados.

3.   O desenho de um plano de desenvolvimento de competências, que  congrega grupos de colaboradores com perfis abaixo do esperado  pela empresa.

4.   A gestão do desempenho,  através do sistema de feedback em rede - avaliação 360 graus.

 

Outro tipo de consulta que respondemos regularmente é relacionada às competências gerenciais mais apontadas pelas empresas brasileiras.

Após verificarmos perfis de mais de 5000 profissionais,  podemos apontar aquelas competências gerenciais que estão em alta, dentre elas:

 

PRESTADORAS DE SERVIÇO

1.   Capacidade empreendedora

2.   Capacidade de trabalhar sob pressão

3.   Comunicação

4.   Criatividade

5.   Dinamismo

6.   Liderança

7.   Motivação

8.   Negociação

9.   Planejamento

10. Visão sistêmica

INDÚSTRIAS

 1.   Capacidade empreendedora

2.   Capacidade de trabalhar sob pressão

3.   Comunicação

4.   Criatividade

5.   Cultura da qualidade

6.   Flexibilidade

7.   Liderança

8.   Negociação

9.   Relacionamento interpessoal

10. Tomada de decisão

11. Visão sistêmica

INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS

1.   Criatividade

2.   Comunicação

3.   Dinamismo

4.   Flexibilidade

5.   Liderança

6.   Motivação

7.   Negociação

8.      Relacionamento interpessoal

9.   Tomada de decisão

10. Visão sistêmica

 

EMPRESA PÚBLICA

1.   Capacidade empreendedora

2.   Capacidade de trabalhar sob pressão

3.   Comunicação

4.   Criatividade

5.   Dinamismo

6.   Liderança

7.   Motivação

8.   Negociação

9.   Planejamento

10. Visão sistêmica

TELECOMUNICAÇÕES

1.   Capacidade de trabalhar sob pressão

2.   Comunicação

3.   Criatividade

4.   Cultura da qualidade

5.   Flexibilidade

6.   Liderança

7.   Motivação

8.   Negociação

9.   Planejamento

10. Relacionamento interpessoal

11. Tomada de decisão

12. Visão sistêmica

 COMÉRCIO

 1.   Capacidade empreendedora

2.   Criatividade

3.   Dinamismo

4.   Flexibilidade

5.   Negociação

6.   Organização

7.   Relacionamento Interpessoal

8.   Tomada de decisão

9.   Visão sistêmica

 

 

A indagação sobre os resultados do projeto de competências e talentos é, também, regular. 

Recebemos feedback, formal ou informal, apontando  resultados para o negócio, tais como:

§ Favorecimento dos processos sucessórios, possibilitando a escolha de profissionais  dentro dos perfis desejados.

§ Influência na mudança de cultura: da paternalista para a de compartilhamento de responsabilidades pelo desenvolvimento de pessoal.

§ Redução de custos com treinamento, uma vez que a base de informações permite planejar de acordo com as reais necessidades.

§ Estímulo à formação de comunidades de aprendizagem, já que cada colaborador tem claro o seu “gap” de competências.

§ Abertura da “caixa preta” na área de RH, onde cada pessoa recebe feedback individual sobre suas performances e compõe seu plano de desenvolvimento pessoal, focando o perfil desejado pela empresa.

§ Fortalecimento da área de Gestão de  Pessoas, tornando-a estratégica  e agregadora de valores ao negócio.

 O modelo de Gestão por Competências  é relativamente novo no Brasil, porém já vem apresentando um futuro promissor na valorização das pessoas e retenção do capital intelectual.

Afinal, estamos na era dos talentos!


Maria Rita Gramigna é Mestre em Criatividade Total Aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela (Espanha. Graduada em Pedagogia pela Universidade Federal de Minas Gerais e pós-graduada em Administração de Recursos Humanos pela UNA – União de Negócios e Administração (MG). Atua no Mapeamento de Competências, contatos estratégicos com clientes, capacitação gerencial e treinamento da equipe de consultores da MRG Consultoria e Treinamento Empresarial.